Trabalhar com produção animal sempre foi desafiador, exigindo dos produtores e suas equipes o poder de se atualizar frequentemente, por conta de novos potenciais produtivos – trazidos pela seleção genética, e por consequência novos modelos de instalações, tecnologias, manejos etc.
Há também um forte desafio quanto a mudanças comportamentais das pessoas, impulsionadas tanto pelos novos padrões de consumo quanto pela nova forma de enxergar o trabalho.
E é papel das pessoas de nível estratégico e tático diagnosticar os principais gargalos de suas equipes, índices zootécnicos e financeiros, e então traçar planos para garantir cada vez mais desenvolvimento pessoal e de resultados.
Apesar de cada vez mais ser discutido sobre inteligência artificial, inovações e tecnologias, são as pessoas a principal engrenagem para que o sistema funcione.
Para que a inteligência artificial seja funcional, deve haver alguém que saiba perguntar e instigar os resultados gerados por essa ferramenta. Além disso, é essa mesma pessoa quem precisa analisar criteriosamente o que foi obtido para concluir se está correto ou se deverão haver ajustes.
O mesmo acontece com equipamentos e outras tecnologias: sem pessoas, o processo é interrompido ou pode ficar à deriva, aumentando consideravelmente as possibilidades de percalços no meio do caminho.
É difícil quem conteste que o hábito de treinar tenha grandes benefícios – em qualquer âmbito da vida: na prática de esportes, ao cozinhar, para aprender idiomas, no trabalho etc.
Quando é trazido esse tema para as granjas, é citado como benefício a padronização da execução dos procedimentos, o que tende a gerar melhores resultados zootécnicos, pois atende as exigências dos animais com base na realidade vivenciada: genética, número e maturidade de pessoas, disponibilidade de tempo, ferramentas disponíveis, instalações etc.
Também são elencados benefícios sobre questões financeiras, porque há menor desperdício de tempo, de insumos e de materiais. Porém é possível – e pertinente – levar em consideração que os treinamentos também resultam em melhoria de cultura organizacional, já que os colaboradores são provocados a compreender o propósito deles na execução do procedimento e a sua importância no processo produtivo como um todo.
Quando se é perguntado o porquê as granjas não possuem a prática de treinamentos, a resposta universal é: “Não há tempo suficiente, a rotina da granja é intensa e isso impede que sejam realizados”. A resposta é curiosa.
O tempo, por si só, já é difícil de ser administrado; a granja realmente possui uma rotina intensa e dinâmica. Ao mesmo tempo, os benefícios desta prática são concisos e muito positivos. Como , então, colocar esse hábito em prática?
O primeiro ponto a ser definido é eleger um (ou mais) responsável por coordenar os treinamentos, organizando, principalmente, a agenda a fim de “travar” o compromisso, impedindo que outra atividade tome o lugar. É interessante fazer a analogia do tempo como um armário com várias prateleiras, onde as atividades do dia a dia são objetos alocados nela.
Vale refletir que muitas vezes ocupamos espaços vazios com objetos pouco importantes e que causam desordem. Acontece o mesmo com o tempo: se não prestamos atenção e se não planejamos, o ocupamos com atividades que geram pouco resultados e que por vezes podem ser impeditivos para que o fluxo e os índices sejam atendidos da maneira esperada.
Portanto, planejar o responsável para coordenar principalmente o tempo, é um ponto indispensável.
O segundo ponto crucial no processo de implantação de programas de treinamento é enxergar como uma tarefa natural, possível de acontecer de forma a não atrapalhar a rotina de trabalho.
Muitas pessoas imaginam que capacitações devam ser grandiosos eventos, em locais específicos, com telões, caixas de som e microfones. E não. Muitas vezes os treinamentos eficazes ocorrem apenas com duas pessoas – o treinador e o treinando – durante a execução do trabalho, no mesmo horário e com as mesmas ferramentas. O requisito principal não é estrutura “de evento”, e sim método.
Basta cumprir com itens como esses que falaremos a seguir:
Vamos dividir em três partes, sendo a primeira sobre “Identificação de Perfil”, a segunda, “Objetivo e implicações”; e terceira, “Definição de Conteúdo”.
Com base no perfil do público-alvo se torna mais eficaz o planejamento para realização do treinamento, pois é com essas informações básicas que se define profundidade técnica, tipo de linguagem e material.
A classificação do perfil da pessoa percorre itens como grau de instrução educacional, experiência da atividade profissional e de comportamentos de maturidade: engajamento, compromisso e responsabilidade.
Quanto ao tema Objetivo e implicações, cabe, especialmente, ao líder identificar o que é prioridade atualmente. Isso pode envolver uma pessoa específica ou um grupo de pessoas que precisam evoluir na forma de trabalho, um manejo que necessita de atualização ou um índice zootécnico a ser melhorado.
A partir do diagnóstico, deve-se explorar as implicações de se manter como estão e quais resultados esperados com o treinamento. Esse ponto muda a visão de fazer por fazer, para fazer porque há estratégia por trás.
A definição de conteúdo parte, obviamente, da oportunidade encontrada durante a identificação do problema. E como regra generalista, é necessário que a elaboração de quais temas serão abordados circunde informações teóricas com o intuito de embasar e nivelar o conhecimento atual de quem participará. Em suma, a teoria majoritariamente responde “O porque” deve ser feito o que fazem e “O porque” a função é pertencente aos resultados.
Prosseguindo , é mais do que fundamental que o assunto chegue à prática, seja pelo acompanhamento, correção e ensinamentos in loco ou, ao menos, com exemplos reais que permitam que os colaboradores possam enxergar o novo comportamento em sua vivência a campo.
O conteúdo prático tem como pressuposto responder às perguntas: O que será feito? Quando vai ser feito? Como será executado? Quem vai ser o responsável por fazer? Todos esses conceitos cumprem com métodos de aprendizagem de adultos, como a Andragogia (Malcolm Knowles), que defende que adultos tem necessidade de saber por que aquilo que está sendo estudado importa com base na sua experiência e que possam resolver algo em seu trabalho.
Ou seja: se não ficar claro “por que é importante treinar”, a aplicação no dia a dia, fica prejudicada.
A segunda metade da estrutura de treinamento contempla dois momentos: Interação e Resultados com Compromisso.
O conceito de Taxonomia de Bloom traz uma linha de níveis que, ao serem atendidos, o aprendizado de um adulto é maximizado. Os níveis mais avançados nesse sistema compreendem a análise do que foi executado para identificar possíveis falhas ou melhorias.
Depois vem a fase de avaliar, que é extremamente funcional, pois é nesse estágio onde se
Isso direciona para o estágio final, que é de criação. Quando o(s) participante(s) chegam a esse nível, significa que estão aptos a sugerir novas ideias, modelos de realizar o procedimento e fazer adaptações com a realidade e condições do seu trabalho.
Portanto , o momento de interação serve para, além de sanar dúvidas e trocar experiências, estimular que os colaboradores possam criar soluções efetivas. Novamente o líder entra em ação, pois é nessa interação que ele tem a oportunidade de explorar assuntos que julga ser prioridade e que gerarão mais resultados.
O líder direciona as discussões em direção ao alinhamento estratégico que ele acredita ser o mais relevante nas atuais circunstâncias. Esse é um dos pontos mais valiosos do processo: visão estratégica do líder direcionada a quem coloca a mão na massa.
Como conclusão dessa estrutura, é necessário repassar de forma específica e objetiva tudo o que foi discutido e quais serão os próximos passos. Para que o comportamento futuro seja condizente com o esperado, é pertinente que as partes estejam de acordo e que de certa forma isso seja formalizado.
O fato de firmar um compromisso, é um passo importante, pois como o conceito de “Princípio do Compromisso e Consistência” explica, as pessoas tendem a ter atitudes coerentes com o que disseram que fariam.
Ou seja, se um colaborador diz – ou escreve – que a partir daquela data fará o procedimento de determinada maneira, ele mudará os comportamentos para que eles estejam de acordo com o que ele firmou no compromisso. O conceito diz que se o firmamento for em público ou assinado, as atitudes futuras tendem ser ainda mais coerentes.
Vale ressaltar que essa estrutura de treinamento é eficaz em pequenos grupos, como os que ocorrem para recém-contratados que geralmente são orientações mais simples e menos aprofundadas, e em capacitações mais complexas e maiores.
Ao cumprir essas etapas, o colaborador ganha em desenvolvimento profissional e a granja ganha com resultados e desempenho superiores .
Em resumo, os benefícios de implantar programas de treinamento são diversos, desde os mais tangíveis como melhoria de índices zootécnicos e impactos financeiros, até resultados intangíveis como melhoria de cultura organizacional por meio do senso de pertencimento trazido aos colaboradores.
Os treinamentos devem ter seu espaço e serem classificados como atividades essenciais. Deve haver pessoas ou equipes responsáveis por coordenar e garantir que a rotina da granja não impeça a realização desta prática. Capacitações eficazes não são, necessariamente, eventos grandes e complexos. Eles devem ser, sobretudo, consistentes, bem direcionados e conectados ao dia a dia.
Por fim, os líderes têm papel fundamental para identificação de pontos de oportunidade, definição de objetivo e implicações. Além disso, são a bússola que orienta os conteúdos teóricos, práticos, interações entre os participantes e que finda o compromisso de todos para a mudança dos comportamentos futuros a fim de alcançar os resultados esperados.
Em termos práticos: quando a granja assume o treinamento como parte do trabalho, ganha-se evolução de equipe e melhoria contínua de resultados.