Durante los últimos años la porcicultura en LATAM ha experimentado incremento en sus importaciones de carne de cerdo; lo que generó pérdidas de competitividad en esta actividad pecuaria debido a: personal
- Menor flujo de inversiones.
- Bajo nivel tecnológico.
- Condiciones zoosanitarias precarias.
Dicha pérdida de competitividad se ve reflejada en menor tasa de extracción de producto. La menor productividad de la mayoría de los sistemas de producción porcina en LATAM se asocia en gran parte a (Ortiz et al., 2015):
- La continua exposición de los cerdos a enfermedades.
- Uso parcial de paquetes tecnológicos.
- Esquemas de producción inadecuados o mal ejecutados.
Con la finalidad de la maximizar los ingresos obtenidos por unidad producida, los sistemas de producción porcina en LATAM intentan lograr ser rentables a través de la reducción del costo de producción del lechón por medio de la tecnología y ello implica el uso de cerdas hiperprolíficas (Ortiz et al., 2019).
Sin embargo, el éxito para reducir los costos de producción por lechón destetado está estrechamente relacionados con la interacción entre la nutrición de las cerdas y el equipo e instalaciones, este último debe brindar el máximo confort de la cerda y su camada.
No obstante, en esta ecuación, no se encuentra el factor humano, componente principal para eficientar la producción de los sistemas de producción porcina.
Para enfrentar la ineficiencia productiva del sector porcino en LATAM, algunas granjas optaron por el pago de bonos de producción; sin embargo, esto no es suficiente.
Paradójicamente, la productividad laboral también depende del empleador; y este último, por lo general, sólo explora la maximización productiva a través de la tecnología:
- Instalaciones
- Genética
- Alimentación-nutrición
- Sanidad
Pero sin el personal adecuado, la interacción tecnología-cerdo-producción no será la adecuada. De aquí que, el criterio para contratar a una persona se basa en:
- La productividad que pueda tener.
- El personal debe estar consciente que su sueldo depende de lo que produce, no de lo que hace o trabaja, para ello, requiere realizar su trabajo lo mejor posible y prepararse más (capacitación).
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio se realizó con el personal de dos granjas porcinas cuyo inventario, entre ambas granjas, fue de 4,600 cerdas en producción.
- La capacidad promedio de la maternidad/granja era de 470 cerdas (118 cerdas destetadas/semana).
- La atención en los procesos reproductivos y productivos en el sitio uno (servicio-gestación y parto-lactancia) implicaba una fuerza laboral de 40 personas que atendían directamente el área de maternidad.
- Para efectos de esta investigación se excluyeron, el asesor y veterinarios, así como a empleados que no están estrechamente relacionadas con la toma de decisiones sobre la productividad del área en el estudio.
La empresa porcina se caracteriza por:
- Uso de tecnología moderna
- Aplicación de medidas de bioseguridad
- Incorporación de cerdas mejoradas genéticamente (hiperprolíficas)
- Frecuente capacitación del personal,
- Problemas en fertilidad, prolificidad y mortalidad predestete en las granjas evaluadas.
Se elaboró en un software® específico para este tipo de estudios y cuya aplicación se realiza por medio de telefonía celular (RRSS).
Dicho cuestionario constó de 13 preguntas:
- Dos preguntas para obtener información personal
- Once preguntas para evaluar:
- Antigüedad laboral,
- Aplicación de reglas de bioseguridad
- Productividad de las cerdas en el área de maternidad
- Evaluación de capacitaciones y desempeño laboral
La información recabada fue analizada a través de la metodología de tablas de contingencia.
Posteriormente, se construyeron tres índices compuestos para evaluar al trabajador (a partir de sus respuestas) sobre su conocimiento de la problemática de la producción de la granja donde laboran.
Lo indicadores e índices fueron:
Previa construcción de los índices, se asignó un valor (0, 4, 6, 8 o 10) a cada respuesta emitida por los trabajadores:
- Valor mínimo (0), percepción inadecuada del trabajador sobre la pregunta.
- Valor máximo (10), percepción excelente del trabajador sobre la pregunta y su relación con lo que acontece en su área de trabajo.
- Valores intermedios (4, 6 u 8) indicaron una percepción de la realidad:
- 4, mala
- 6, regular
- 8, buena
Se construyó un índice general, con las variables analizadas de cada indicador, para tipificar a los trabajadores en función de su capacidad para establecer la problemática real de productividad de la granja.
- El valor máximo otorgado a este índice fue de 1.0, mismo que se dividió entre cinco para obtener las siguientes categorías:
- Ineficiente, 0.21-0.40 puntos de índice
- Eficaz, 0.41-0.60 puntos de índice
- Eficiente, 0.61-0.80 puntos de índice
- Muy Eficiente, 0.81-1.00
RESULTADOS
De acuerdo con los valores consignados en el Cuadro 1, la granja trabajó con 188 partos (hembras lactantes) menos/mes, más cerdas gestantes (66 cerdas más) y con más cerdas no gestantes (122 cerdas), respecto a la meta.
- El número de lechones lactantes (8,382 lechones) y destetados (6,957 lechones) fue menor respecto a la meta (Cuadro 1).
- El menor número de lechones destetados fue atribuido a una mortalidad en lactancia del 17.0%.
Evaluación de la fuerza laboral a partir de su percepción de la Productividad de la empresa
Los resultados del indicador que determinó la Productividad de la empresa mostraron que la percepción de los trabajadores, independientemente de su antigüedad, fue como sigue:
- Buena, 58.6% del personal
- Regular 37.9% del personal
Referente a la productividad de las cerdas, la percepción de los trabajadores indicó que:
- 72.4% del personal, el tamaño de camada/cerda al destete fue “bueno” (9-10 LD/cerda),
- 20.7% del personal perciben el tamaño de camada destetada como “excelente” (11-12 LD/cerda).
Respecto a los resultados promedio del índice global de productividad de la empresa, fue de 0.37±0.08 de 1.0 (Figura 1); valor que posiciona al personal como “ineficientes” para reconocer la productividad de la empresa.
Evaluación de la fuerza laboral a partir de su percepción de la Bioseguridad de la empresa
Para el indicador bioseguridad, se encontró que el 31.0% de los trabajadores expresaron que el control de las enfermedades en maternidad es “regular”.
- Para el caso de las causas de mortalidad de los lechones en maternidad, la percepción de los trabajadores no está bien manifiestas:
- 34.5% opinaron que la causa principal de mortalidad es el bajo peso del lechón
- 24.1% respondió que la causa principal es la falta de atención a los lechones
- 17.2% que las cerdas producen poca leche.
- Caso similar fue para las causas de enfermedad de los lechones en maternidad (Cuadro 3):
- 24.1% no saben la causa principal
- 27.6% opinan que es causa de la inmunidad deficiente de las cerdas y los lechones;
- 34.5% lo atribuyeron a mala bioseguridad
- Ello se contrapone con la percepción de la bioseguridad en las granjas:
- 48.3% del personal percibe que es “buena”,
- 24.1% la cataloga como “mala” o “regular”
- Ello se contrapone con la percepción de la bioseguridad en las granjas:
Respecto a los resultados del índice de bioseguridad, se encontró que en lo global el valor fue de 0.63±0.15, lo que coloca al personal como “eficientes” para establecer la problemática de la bioseguridad en la empresa (Figura 2).
Para el indicador desempeño laboral se encontró que:
- 55.2% del personal se autoevaluaron como “buenos”
- 24.1% se consideraron como “excelentes”
- 13.8% se calificaron con desempeño “regular”
- 6.9% expresó no saber cómo evaluar su desempeño
En cuanto a la percepción que tienen los trabajadores sobre las capacitaciones se encontró que:
- 51.7% del personal perciben a las capacitaciones como “buenas”
- 34.5% estableció las capacitaciones como “regulares”
- 16.7% perciben a las capacitaciones como aburridas
Los resultados de la percepción de las capacitaciones y la autoevaluación del desempeño del trabajador generaron un índice global, para capacitaciones de 0.63 ±0.20 (Figura 3), lo que cataloga a los trabajadores como “eficientes” para detectar la problemática asociada a las capacitaciones y, a estas, como parte de su desempeño laboral.
El índice promedio general (percepción de la problemática de producción de la empresa) resultó de 0.65 ±0.12, resultado que indica que los trabajadores analizados se encuentran catalogados entre “eficaces” y “eficientes”.
El resultado de la escala del índice para la detección de problemas de producción en sus respectivas granjas (Figura 4) mostró que:
- 24.1% del personal son “eficaces”
- 65.5% son “eficientes”
- 6.9% “muy eficientes”
Discusión
La productividad de la empresa analizada a través de su indicador más importante como lo es la cantidad de lechones desatados/mes reveló serios problemas para manipular y controlar las principales variables que afectaron dicho indicador y en las cuales están directamente relacionados los conocimientos y desempeño de los trabajadores.
Conocimientos y desempeño ligado no solo a su antigüedad en la empresa, sino también, a la calidad de las capacitaciones ofrecidas a los trabajadores por la propia empresa.
Dentro de la gestión empresarial, la organización debe definirse a partir del mejoramiento y desarrollo de su personal.
Se deben integrar al entrenamiento los nuevos conocimientos y su experiencia profesional para la creación de nuevos valores, que modifiquen el comportamiento del individuo, del colectivo y de la propia organización (Mejía, 2012).
La capacitación permite a los trabajadores detectar el grado de productividad de la empresa. Al convertirse la porcicultura en una industria muy competitiva.
El personal representa uno de los principales diseminadores y transmisores potenciales de enfermedades, entre granjas y dentro de estas.
- Un plan completo de bioseguridad debe incluir la capacitación del personal (Frago, 2010).
La capacitación (dentro de la gestión del talento de personal) tiene como propósito mejorar el desempeño, conocimiento, habilidades, conductas entre otros aspectos de su personal con el objetivo de crecer como empresa (Altamirano, 2019).
Ello implica no solo la detección de problemas de producción en su área laboral, además resolverlas o en su caso, solicitar la capacitación correspondiente para su solución.
La tipificación del personal a través de sus resultados y de acuerdo con la percepción de la problemática de producción de la empresa permite establecer que la empresa cuenta con un buen porcentaje de trabajadores eficientes (Figura 4).
Sin embargo, surge la pregunta ¿Por qué la productividad de la empresa no se acerca a las metas productivas establecidas?
De acuerdo con Ortiz (2019) la respuesta a esta pregunta se asocia a:
- Ausencia de aprendizaje y creación de rutinas innovadoras, por parte del stock del personal, para la eficiencia de la empresa.
- Operación de procesos de producción bajo el esquema de gestión empresarial tradicional.
Ello es recurrente en las empresas que no reconocen la racionalidad limitada del factor humano que toma decisiones y, por ello, no utiliza sus experiencias, aprendizaje, capacidades y habilidades obtenidas en el pasado para aplicarlas en el presente y mejorar la productividad de la empresa (Favaro, 2013).
Conclusión
La fuerza laboral de la empresa porcícola tradicional tiene una percepción clara de las diferentes problemáticas productivas presentes en sus áreas de producción, lo que los coloca como trabajadores eficientes para detectar problemas productivos.
Sin embargo, el proceso de mejora continua se encuentra de forma muy básica, existe la detección de los problemas de las unidades de producción, pero estos son resueltos parcialmente al no existir esfuerzos formales para mejorar la organización.
La incorporación de tecnología es un rasgo característico de la empresa porcina para intentar maximizar sus procesos de producción y encubrir su ineficiencia productiva.
Sin embargo, incorporar únicamente tecnología no garantiza que la empresa enfrente con éxito un entorno de negocios cada vez más sofisticado y agresivo.
Para ello requiere transitar del esquema de gestión tradicional al esquema de la planeación estratégica, mismo que privilegia:
- El análisis y toma de decisiones bajo el esquema sistémico.
- La construcción de modelos generales que permitan describir el comportamiento de la empresa en todos sus niveles.
- El aprendizaje de su recurso humano.
- La creación de rutinas innovadoras.
