La limpieza de las granjas suele ser una de las tareas menos gratificantes y, me atrevo a decir, más odiadas en las explotaciones porcinas. En muchas ocasiones, asumen estas tareas los trabajadores con menos experiencia o menos capacitados. Incluso a veces puede llegar a aplicarse como acción sancionadora.
Con este enfoque de la tarea no es de extrañar que se realice realmente mal.
Os voy a poner un ejemplo muy simple.
Imaginaros que cada vez que nuestros hijos se portan mal, les hiciéramos fregar los platos. Evidentemente odiarían la tarea y, además, lo harían con desanimo y desinterés.
No es que lavar los platos sea algo maravilloso, pero sí que es algo necesario (porque si no nos quedamos sin vajilla limpia) y debe hacerse bien (por una cuestión de higiene).
Entender que es algo imprescindible para el funcionamiento del hogar es el quid de la cuestión.
¿QUÉ PODEMOS HACER PARA MOTIVAR EN LAS TAREAS MÁS RUTINARIAS Y PESADAS?
1-MISIÓN
Tener claro para qué hacemos las cosas nos ayuda a hacerlas mejor.
En el caso de la LDDD, está claro: limpiar y eliminar la materia orgánica correctamente es necesario. De lo contrario, las sustancias desinfectantes no tienen efecto, es decir, si no limpiamos bien previamente, la acción posterior de desinfección será prácticamente inútil.
No sé si es necesario insistir en la importancia de la desinfección, pero de forma breve: la desinfección es un proceso que destruye la mayoría de los patógenos (bacterias, virus, hongos o parásitos) que se encuentran en los elementos inanimados que forman parte de las instalaciones de una granja.
Estos elementos pueden incluir la ropa del personal (botas, tijeras…), las instalaciones (suelos, paredes, bebederos, comederos) y elementos de origen externo (vehículos, personal externo).
En granjas porcinas, se puede encontrar una gran variedad de microorganismos en el ambiente, muchos de ellos considerados infectocontagiosos, es decir, los cerdos pueden adquirirlos (infectarse) y propagarlos rápidamente en el ambiente y a otros cerdos (infectarlos).
Las medidas de bioseguridad, como la desinfección están enfocadas a prevenir estas enfermedades. Esta sería la misión de la limpieza y desinfección.
2-RECURSOS
La presión por reducir costes lleva a ordenar que el trabajo se lleve a cabo en el menor tiempo posible, o que se ejecute con menos medios de los necesarios o en condiciones poco apropiadas.
Ello lleva a un escenario esquizofrénico en el que el empleado debe priorizar aspectos que rebajan la calidad de su trabajo y, al mismo tiempo, quiere realizarlo correctamente porque hay elementos de su personalidad en juego.
Proporcionar herramientas que faciliten el trabajo es fundamental y usar material barato o deficiente suele tener el efecto contrario.
De igual forma, es necesario estandarizar tiempos asumibles y correctos para cada tarea. No podemos priorizar la rapidez en detrimento de la calidad, sino que hay que encontrar el equilibrio adecuado.
3-MAESTRÍA
Cuando hacemos lo que nos gusta y somos realmente buenos en ello, estamos usando nuestras facultades al máximo y nos crece el sentimiento de compromiso.
La búsqueda de la maestría nos ayuda a estar satisfechos con nuestro trabajo y nos empuja hacia un nivel superior de productividad.
¿Qué sucede con aquello que nos disgusta?
Según los expertos, las tareas que nos disgustan no deberían superar un 60% de nuestras obligaciones. Esto significa que no podemos tener a gente muy cualificada realizando tareas inferiores a sus capacidades o, si tienen que hacerlas, deben repartirse entre todos para que no superen ese 60%.
4-AUTONOMÍA
Autonomía no quiere decir independencia. Significa poder elegir, dentro de un marco de interdependencia.
La sensación de ser autónomos produce un efecto muy positivo en nuestra actitud y rendimiento. Además, según ciertas investigaciones, hay una relación directa entre autonomía y bienestar general.
Las tareas de LDDD son un buen ejemplo de ello.
Cuando los equipos de limpieza están bien formados, son conscientes de la importancia de su tarea y tienen los tiempos y protocolos claros, podemos confiar y delegar en ellos su propia organización y manejo.
5-RECONOCIMIENTO
Según los investigadores, desarrollando las teorías de Axel Honneth y de Dejours, en el desempeño laboral son importantes aspectos como el reconocimiento de la comunidad y el reconocimiento de los compañeros.
Los médicos suelen pensar que su contribución social es importante y que, por ello, su trabajo debe ser realizado conforme a lo que los demás esperan de ellos. De igual manera, un cirujano puede sentirse satisfecho de que sus iguales valoren su maestría.
Además de estos elementos, también entra en juego la satisfacción personal y la sensación de estar haciendo las cosas como se deben hacer, ya que eso genera un sentimiento de valía al que no están dispuestos a renunciar.
En el caso de los limpiadores, es especialmente importante reconocer su labor.
Su trabajo es físicamente exigente y, a menudo, desagradable y las muestras de reconocimiento brillan por su ausencia.
Los que únicamente se dedican a limpiar, se sienten en el escalafón más bajo del universo granja.
Los halagos y los reconocimientos ayudan a reforzar la autoestima y a animar a los empleados a que continúen perfeccionando sus habilidades. Cuando alguien siente que gestiona bien sus actividades laborales, que su rendimiento cumple o supera los estándares personales, y que realiza un trabajo sólido y de gran calidad, se siente más satisfecho y contento con su trabajo.
Todo esto sería un resumen de motivadores intrínsecos que podríamos utilizar para mejorar la ejecución de las tareas más pesadas y rutinarias, pero, ¿qué sucede con los motivadores extrínsecos?
Los motivadores extrínsecos son monetarios, desde el sueldo base a los incentivos y premios.
Según Daniel Pink, cuanto más rutinaria y menos creativa sea una tarea, mejor funciona la recompensa económica. En cambio, para las tareas más creativas, el incentivo económico puede llegar a desmotivar. La razón es que las tareas aburridas y mecánicas son menos estimulantes y “divertidas”, y tampoco nos retan a mejorar o pensar alternativas para ser excelentes.
La escasa motivación intrínseca por el trabajo hace que la parte monetaria tenga mayor peso y, sin embargo, los trabajos más rutinarios son los que normalmente están peor remunerados. En este sentido, un buen sistema de primas puede ayudar a que los trabajadores quieran hacerlo.
Sucede algo parecido con las horas extras y las guardias. En principio, nadie quiere destinar parte de su tiempo libre al trabajo, pero, si con ello puede ganar un dinero extra, se presentará de forma voluntaria.
Las recompensas intrínsecas crean una forma sólida y ventajosa de motivación, tanto para la organización como para sus empleados.
Son los objetivos de rendimiento, independencia de los empleados y satisfacción de las necesidades laborales, tanto de empleadores como de empleado, lo que contribuye eficazmente a los propósitos más importantes. Las motivaciones intrínsecas tampoco requieren un gran presupuesto, por lo que cualquier empresa puede añadirlas a su catálogo de motivaciones.
Además, cuando las recompensas extrínsecas se vinculan a las motivaciones intrínsecas, son más eficaces.
Combinar un planteamiento motivacional extrínseco basado en las recompensas con una filosofía interna centrada en el establecimiento de objetivos y el desarrollo personal incentivará a diferentes niveles.
Todo se reduce a una ecuación sencilla: cuando las personas se sienten motivadas, son más felices. Las personas felices trabajan mejor y tienen más éxito en el plano profesional.
